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靈活用工模式，企業怎么調整薪資？

　　靈活用工模式，企業怎么調整薪資?對于給企業降低成本的事，是每個企業家都想要了解的知識。所以在現在演變了很多靈活用工的模式，那么在這些靈活用工模式下，企業怎么來條件薪資更好呢?

勞務派遣用工：

　　一些企業不將派遣用工視作正式工，在薪酬待遇上也是有所不同的，同樣是做一個崗位，正式工的薪酬待遇可能要比派遣工的要高不少，這種現象在國企比較明顯。有些民企也會有勞務派遣用工，但是通常只是在特定崗位上使用，比如：一線輔助工、后勤崗位等，對于這部分崗位來說，其工資標準也就會相對較低。勞務派遣工的社保是由派遣公司繳納的，同時也就給企業降低了用工成本，因此現在有更多的企業愿意與派遣公司合作。我們建議企業在用勞務派遣工時不能只追求低成本，人員穩定還是必須要關注的，因此在待遇上建議可以采取與正式工比較接近的工資結構，不要與正式工有太大差異，然后在津貼福利上可以差異化設置，這樣更容易讓人接受一些。

外包用工：

　　外包指的是企業將生產或者業務流程中的某個環節外包給其他公司或個人，比如：包裝、裝車、運輸、維修等等。之前許多企業采用外包方式更多的是出于專業化運作的考慮，但是現在社保入稅，外包就成了很多企業降低社保成本的一種手段。企業可以將更多的作業環節外包出去，與第三方簽訂外包合同，第三方再與聘用的人員簽訂勞務合同，這樣就避免了繳納社保的問題，對企業來說支付的是外包費用，而非薪酬。而且外包方在用人方面比企業要靈活，通常人數和薪資水平都要更低。

非全日制用工:

　　通常說的零工。零工是不需要繳納社保的，這就大幅度降低了企業的社保成本。零工的工資是按照小時計算的，通常也沒有其他的津貼福利等，比較單純，人工成本也偏低，所以有條件的企業都可以考慮使用零工。國家對零工的小時工資標準是有最低標準限制的，和全日制用工的最低工資標準一樣，過去幾年都是每年上調的，企業也要注意隨時調整。另外隨著靈活用工的趨勢變化，零工群體的市場變大了，企業招聘零工的競爭變強了，這個時候可能就需要通過提高小時工資標準來提高競爭力，因為零工是可以同時為多個企業提供服務的，肯定是哪個企業給的工資高就去哪兒。還需要注意，企業對零工群體還是需要根據崗位的特性提供必要的勞保和津貼，如高溫補貼，到了高溫季節該給的還是要給的，用餐時段的免費午餐或者是誤餐費等，都是成本不高但是能夠起到人才保留作用的方式。

　　以完成一定任務為期限的用工：這是一種短期用工模式，采用比較多的是專家顧問、專業技術人員等，通常簽訂的是聘用協議而非勞動合同。協議中明確約定合作期限、需要完成的任務、任務目標、終止條件、達成任務目標支付的報酬等。這種模式下的報酬支付方式非常靈活，可以一次性支付，也可以分階段支付，也可以按月支付，還可以附帶考核、獎勵等等。

新興用工：

　　就是各種平臺上的搶單用工。比方說嘀嘀、美團、餓了么，包括司機、外賣、跑腿等等，現在有些快遞、快遞柜維護、手機維修等等都在采用這種模式。他們不是某個企業的直接用工，可能都不需要和企業簽訂勞動合同，他們可以同時為多家企業提供勞務，以賺取勞務提成為主要收益，比方說外賣，每單外賣小哥可以計提2元、3元等等標準不同。這種模式對企業、對個人來講都是非常有利的，所以企業可以考慮，尤其是服務行業的企業，都可以考慮加入或者自建這種平臺，將自己的一部分服務釋放出來，降低勞動用工比例。企業對這部分人員不需要提供工資、津貼福利、社保等等，只需要考慮如何加強對這部分人員的管理，如何保證服務質量。當然由于目前此類用工群體的不斷擴大，國家以后肯定還是會出臺相應的措施來規范這個行業和各種用工模式的管理的。

勞動合同用工模式：

　　對最常規的勞動合同用工來講，薪酬管理上也是需要作出一定調整的，比方說原來很多企業是沒有什么福利的，員工收入以工資為主，交社保也是按照最低標準交，公積金交的也很少，甚至沒有。這樣看起來是節約了人工成本，但是社保入稅后這么做就不行了。建議企業可以提高福利在員工薪酬中的比重，比方說公積金，公積金是可以稅前抵扣的，將原本支付在工資中的一部分拿出來放到公積金中，可以降低員工繳納的個稅額，同時也可以降低公司的工資總額，也就降低了社保繳費額度。現在員工只要有房貸公積金就可以每年提取，租房、裝修都可以提取，還是比較方便的。還有可以稅前抵扣的職工教育經費、應發福利費，可以通過給員工報銷培訓費的方式、或者是提供實物福利的方式將工資成本轉化為費用等。

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